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Le salarié ou l’employeur peut proposer la rupture. Chacun reste libre de refuser.
Forts de plus de 200 ruptures conventionnelles gérées chaque année, Le Bouard Avocats met son expérience à votre service pour sécuriser chaque étape de la procédure et défendre vos intérêts.. Que vous soyez salarié ou employeur, nous sécurisons cette procédure spécifique et défendons vos intérêts à chaque étape.
4,7/5
165 avis Google
Avocate associée
Me Noémie Le Bouard
Ancienne Première Secrétaire de la Conférence du barreau de Versailles
1977
Cabinet fondé à Versailles
82 %
Dossiers conclus à l'amiable
5
Avocats au cabinet
Salariés et employeurs
Versailles et Yvelines
Prud'hommes de Versailles
L’indemnité légale n’est qu’un plancher. Calculez votre minimum, mesurez ce que risquerait votre employeur devant les prud’hommes, et abordez la négociation avec des chiffres.
1Avant de signer
Vérifiez votre convention collective : elle peut prévoir une indemnité plus favorable.
Calculez votre salaire de référence en incluant primes et variables.
Ne signez pas la convention au premier rendez-vous.
N’acceptez pas une indemnité sans l’avoir chiffrée.
2Négociez
Le montant se négocie librement au-dessus du minimum légal.
Vos leviers : ancienneté, contexte du départ, éléments de votre dossier.
Négociez aussi la date de départ, la clause de non-concurrence et le solde de congés.
Vous pouvez vous faire assister lors de l’entretien.
3Après la signature
15 jours calendaires pour vous rétracter, sans motif.
Puis 15 jours ouvrables d’instruction par l’administration.
Vous pouvez percevoir l’allocation chômage, sous conditions.
12 mois pour contester la convention après son homologation.
Notre conseil :faites-vous accompagner dès la proposition. La négociation est au cœur de notre pratique : 82 % de nos dossiers se concluent par une sortie négociée, sans passer par le tribunal.
On vous propose une rupture conventionnelle ?
Rendez-vous au cabinet à Versailles, par téléphone ou en visio.
Vous êtes employeur ?
Sécurisez la rupture conventionnelle
Un consentement librePas de pression ni de contexte conflictuel non maîtrisé : un consentement vicié peut entraîner l’annulation de la convention.
Un montant contrôléL’administration vérifie le respect du minimum légal ou conventionnel avant d’homologuer.
Un coût à anticiperContribution patronale spécifique de 40 % sur la part exonérée, pour les ruptures depuis le 1er janvier 2026.
Avocat droit du travail pour rupture conventionnelle
Nous vous guidons et vous épaulons tout au long du processus de rupture conventionnelle, en vous proposant :
01
Nous évaluons avec précision votre situation (initiative salarié ou employeur) et déterminons l’opportunité d’une rupture conventionnelle. Sur cette base, nous élaborons une stratégie de négociation adaptée (indemnités, délais, clauses particulières) afin d’obtenir les meilleures conditions possibles.
02
Une fois l’accord trouvé, nous rédigeons la convention de rupture en stricte conformité avec la réglementation. Nous veillons également à optimiser fiscalement les indemnités et à prévenir tout litige ultérieur grâce à des clauses adaptées (confidentialité, non-concurrence, etc.).
03
Enfin, nous assurons le dépôt et le suivi de la procédure auprès de la DREETS, en respectant les délais légaux et en garantissant la fiabilité des documents. Après l’homologation, nous restons disponibles pour vérifier la bonne exécution de l’accord (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, etc.).
La procédure
Le Bouard Avocats, cabinet d’avocats en droit du travail à Versailles, vous accompagne dans la mise en place de votre rupture conventionnelle. Optimisez votre accord, sécurisez la procédure et défendez vos intérêts grâce à notre expérience approfondie.
1
Nous commençons par analyser la situation (côté salarié ou employeur) afin de :
2
Sur la base de cette évaluation et des pièces fournies, nous :
3
Une fois les points essentiels validés (indemnités, délais, clauses particulières) :
4
Enfin, nous assurons :
Rendez-vous en ligne
Un échange de 30 min ou 1h avec un avocat en droit du travail, au créneau de votre choix.
Votre rendez-vous, étape par étape :
Simple, rapide et 100 % en ligne — paiement sécurisé.
Le jour J, en 30 min ou 1h, l'avocat répond à toutes vos questions, analyse votre situation et vous donne ses premiers conseils.
Important — Le cabinet ne prend pas en charge : les demandes relevant de l'aide juridictionnelle, les dossiers concernant le personnel de la fonction publique, ni les situations impliquant des stagiaires ou alternants. Nous vous remercions de votre compréhension.
1977
Année de fondation du cabinet
Depuis 1977, nous défendons les intérêts des employeurs et des salariés en droit du travail.
200+
Ruptures conventionnelles par an
Notre équipe accompagne chaque année plus de 200 ruptures conventionnelles, côté salarié comme côté employeur.
9000+
9 000 clients et 15 000 dossiers
Depuis sa création, Le Bouard Avocats a représenté plus de 9 000 clients pour plus de 15 000 dossiers en droit du travail et droit social.
Les avantages
Opter pour une rupture conventionnelle permet d’éviter un licenciement contesté devant le Conseil de prud’hommes. En concluant un accord amiable, l’employeur limite les coûts et la durée potentiellement élevés d’un litige, tout en sécurisant juridiquement la fin du contrat de travail.
La rupture conventionnelle offre une plus grande flexibilité pour négocier les indemnités, la date de départ et d’éventuelles clauses particulières (confidentialité, non-concurrence, etc.). Cette approche facilite l’anticipation des impacts financiers et organisationnels, contrairement à un licenciement dont l’issue peut être plus incertaine.
En optant pour une démarche consensuelle, l’employeur témoigne d’un respect mutuel à l’égard du salarié. Cela contribue à maintenir un climat social serein au sein de l’entreprise, évitant les tensions et répercussions négatives qu’un licenciement unilatéral pourrait engendrer.
La rupture conventionnelle peut être adaptée aux besoins de l’entreprise et du salarié. Cette personnalisation (durée de préavis, aménagements divers) permet à l’employeur de mieux organiser la transition et de limiter le risque de désorganisation interne.
Contrairement à un licenciement (économique ou personnel), l’employeur n’a pas à démontrer de cause réelle et sérieuse. Cela réduit considérablement les risques de contentieux liés à la validité du motif.
Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE). Le salarié bénéficie ainsi d’une sécurité financière durant sa recherche d’emploi ou son projet de reconversion.
En optant pour une séparation amiable, le salarié peut obtenir une indemnité supérieure au minimum légal prévu par le Code du travail. Cette indemnité de rupture conventionnelle peut être optimisée fiscalement et s’avère généralement plus intéressante qu’une simple indemnité de licenciement.
Choisir la voie amiable permet d’éviter les tensions propres à un licenciement ou à une démission conflictuelle. Le salarié préserve ainsi sa réputation professionnelle et peut plus facilement obtenir une lettre de recommandation ou un retour positif de la part de l’employeur pour de futurs recrutements.
Plutôt que d’affronter une procédure longue et incertaine (contentieux devant les prud’hommes), le salarié peut se concentrer rapidement sur sa recherche d’emploi ou son nouveau projet, sans la pression d’un litige en cours.
Selon l’accord conclu, le salarié peut négocier le moment le plus opportun pour quitter l’entreprise (fin d’un projet, délai pour se retourner, etc.), lui permettant d’organiser plus sereinement sa transition professionnelle.
Avocat droit du travail pour rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un dispositif strictement encadré par la loi et ne peut s’appliquer que dans certaines situations bien précises. Avant de l’envisager, vérifiez si vous remplissez les conditions ci-dessous.
01
La rupture conventionnelle ne s’applique qu’aux salariés titulaires d’un CDI. Les CDD, contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation n’entrent pas dans ce dispositif.
02
Un contentieux prud’homal ou une procédure de licenciement déjà engagée empêche la mise en place d’une rupture conventionnelle. Les deux parties doivent être libres de s’entendre à l’amiable.
03
L’employeur et le salarié doivent consentir librement à la rupture conventionnelle, sans pression ni contrainte. Elle repose avant tout sur une volonté commune de rompre le contrat dans des conditions négociées.
Rupture et transaction
La rupture conventionnelle met fin au contrat d’un commun accord. La transaction, elle, règle un différend après la rupture. Les deux ne répondent pas au même besoin et obéissent à des règles distinctes.
Procédure
Un ou plusieurs entretiens, signature de la convention, puis délai de rétractation de 15 jours calendaires. La demande d’homologation est ensuite adressée à l’administration, qui dispose de 15 jours ouvrables ; son silence vaut homologation.
Indemnité
L’indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable). Le salarié peut, sous conditions, bénéficier de l’allocation chômage.
Coût employeur
La part de l’indemnité exonérée de cotisations est soumise à une contribution patronale spécifique, dont le taux est passé de 30 % à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
Sources : Code du travail, art. L. 1237-11 à L. 1237-16 ; urssaf.fr (indemnités de rupture conventionnelle).
Définition
La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Elle a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée sur les points qu’elle règle.
Après la rupture
En cas de licenciement, la transaction ne peut valablement être conclue qu’après la notification définitive du licenciement. Après une rupture conventionnelle, elle ne peut porter que sur un différend étranger à la rupture elle-même, par exemple l’exécution du contrat.
Concessions réelles
Les concessions doivent être réelles et réciproques : une indemnité dérisoire peut entraîner la nullité de la transaction. Sa rédaction conditionne l’étendue de la renonciation à agir.
Sources : Code civil, art. 2044 et 2052 ; jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Le salarié ou l’employeur peut proposer la rupture. Chacun reste libre de refuser.
Au moins un entretien permet de discuter de l’indemnité et de la date de départ.
Une convention écrite formalise l’accord. Un exemplaire signé est remis au salarié.
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature.
La demande est transmise via TéléRC après le délai de rétractation.
Le contrat prend fin à la date convenue, après homologation. Aucun préavis légal n’est prévu.
Salarié protégé : une autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation.
La procédure de rupture conventionnelle comprend plusieurs étapes clés. Tout d'abord, une demande de rupture conventionnelle doit être formulée par l'une des parties, soit le salarié, soit l'employeur.
Cette demande peut être faite par écrit ou de manière informelle, mais il est recommandé de formaliser la demande par écrit pour des raisons de preuve. Ensuite, au moins un entretien est organisé entre les deux parties. Cet entretien permet de discuter des modalités de la rupture et de négocier les conditions de départ, notamment les indemnités et la date de fin du contrat. Aucun préavis légal n'est prévu.
Une fois que les parties sont parvenues à un accord sur les conditions de la rupture, une convention de rupture est rédigée. Ce document doit être établi par écrit et préciser les termes de la rupture, y compris les indemnités de départ, la date de fin du contrat, etc.
Après expiration du délai de rétractation, la convention de rupture est soumise à l'homologation de l'administration compétente via TéléRC. Cette étape obligatoire vise à vérifier que la rupture conventionnelle respecte les dispositions légales en vigueur. Une fois l'homologation obtenue, la rupture prend effet à la date convenue dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Le contrat de travail est alors définitivement rompu et le salarié peut bénéficier des allocations chômage, le cas échéant.
En résumé, la procédure de rupture conventionnelle comprend les étapes suivantes : la demande de rupture, l'entretien préalable, la rédaction de la convention de rupture, l'homologation de la convention et la prise d'effet de la rupture.
Le calendrier de départ doit intégrer le délai de rétractation puis l’instruction de la demande d’homologation.
Salarié
Employeur
Un accord réciproque est indispensable : aucune partie ne peut imposer une rupture conventionnelle.
Tant l'employeur que le salarié ont des droits et des obligations lors de la procédure de rupture conventionnelle.
L'employeur et le salarié sont libres de proposer, d'accepter ou de refuser une rupture conventionnelle. L'employeur doit veiller au consentement libre et éclairé du salarié et respecter les règles de non-discrimination tout au long du processus.
Les conditions de rupture convenues doivent être conformes à la législation en vigueur. Cela comprend la négociation des indemnités de départ et de la date de fin du contrat, sans préavis légal. L'employeur doit respecter les délais légaux et les formalités administratives liées à la rupture conventionnelle.
De son côté, le salarié a le droit de demander une rupture conventionnelle et de négocier les conditions de son départ. Il a également le droit d'être informé et conseillé sur ses droits et les conséquences de la rupture conventionnelle.
Si les parties choisissent de poursuivre la procédure, au moins un entretien doit avoir lieu. Le salarié peut se faire assister selon les règles applicables et dispose, comme l'employeur, d'un droit de rétractation. Les éventuelles clauses de confidentialité doivent être examinées avant la signature.
En résumé, la rupture conventionnelle repose sur un accord libre des deux parties. Le salarié et l'employeur peuvent négocier les conditions du départ, dans le respect de l'indemnité minimale applicable, des délais et des formalités de la procédure.
Le Cabinet le Bouard Avocats à Versailles propose des consultations physiques, téléphoniques ou en visioconférence. Prenons rendez-vous !
Préparer votre démarche
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI fondé sur un accord. Notre cabinet à Versailles accompagne la préparation de votre position, l’examen de l’indemnité et la sécurisation des documents pour protéger vos droits.
Préciser le calendrier, les sommes attendues et les points à négocier.
Rassembler contrat, bulletins, convention collective et proposition reçue.
Vérifier consentement, indemnité, dates et obligations conservées.
Apportez les documents qui permettent de comprendre votre ancienneté, votre rémunération et les discussions déjà engagées. Un chiffrage sérieux tient compte du contrat, des bulletins et des règles applicables.
Le cabinet distingue les sommes obligatoires, les points négociables et les demandes liées à l’exécution du contrat.
Contester une rupture conventionnelle demande d’identifier les faits et le fondement du recours. La procédure prud’homale n’est pas une simple nouvelle négociation de l’indemnité. Conservez la convention signée, les échanges et les dates de la procédure.
Votre avocat examine le consentement, les documents et les circonstances invoquées. Un contexte de harcèlement au travail ou de conflit appelle une analyse particulière, sans rendre automatiquement tout accord invalide. Le cabinet évalue la démarche et ses risques avant de conseiller une action.
La rupture du contrat et le règlement des demandes antérieures sont deux sujets à examiner. Salaire, primes, heures supplémentaires et clause de non-concurrence peuvent nécessiter une vérification séparée.
Le cabinet assiste la négociation pour clarifier les engagements, le calendrier et les conséquences de la signature. L’objectif n’est pas de promettre des « indemnités optimisées » sans dossier, mais d’établir une position argumentée. La défense des intérêts du salarié et la sécurisation du dossier employeur font l’objet de missions distinctes.
Un salarié protégé relève d’une autorisation particulière. Un contrat à durée déterminée et une situation relevant de la fonction publique ne suivent pas le parcours ordinaire de la rupture conventionnelle d’un CDI privé.
Lors de la consultation, le cabinet vous oriente vers la prestation correspondant à votre situation. Les honoraires et la mission sont précisés avant l’accompagnement.
Vous exercez un mandat ? Consultez les règles du salarié protégé.
Des sommes restent en discussion ? Préparez votre demande de rappel de salaire.
Pour contester un accord ou défendre le dossier, examinez le recours prud’homal.
Retrouver tous nos domaines d’intervention en droit du travail.
La rupture conventionnelle dans la fonction publique obéit à des règles spécifiques (CGFP, ISRC, décrets 2026).
Découvrir notre accompagnement rupture conventionnelle pour la fonction publique →Titulaires, contractuels en CDI, agents de l'État, hospitaliers et territoriaux.
Vous avez des questions ?
Nous avons regroupé les questions les plus fréquentes posées par notre clientèle. Pour toute autre question, n'hésitez pas à nous contacter directement.
Il s’agit d’un accord amiable conclu entre l’employeur et le salarié pour mettre fin à un CDI (contrat à durée indéterminée). La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture et de droits au chômage, tout en sécurisant l’employeur qui évite un éventuel contentieux pour licenciement abusif.
Non, elle ne peut être conclue que pour un CDI. Les CDD (contrat à durée déterminée), contrats d’apprentissage ou contrats aidés ne sont pas éligibles à cette procédure. De plus, il faut que l’employeur et le salarié y consentent librement.
Le salarié conserve son droit aux allocations chômage (ARE) et perçoit une indemnité de rupture souvent plus avantageuse que l’indemnité légale minimale. C’est aussi un moyen d’éviter un licenciement, qui peut être source de tensions, et de préserver la relation avec l’employeur (références futures, etc.). Enfin, la rupture étant amiable, il peut négocier divers points (dates, montants, éventuelles clauses de non-concurrence, etc.).
L’employeur limite le risque de contentieux devant le Conseil de prud’hommes, car la rupture est conclue d’un commun accord. Il maîtrise la date de départ du salarié et sait à l’avance le coût global de la séparation (indemnité, congés restants, etc.). De plus, il n’a pas à justifier de cause réelle et sérieuse comme dans un licenciement : la décision repose sur la volonté mutuelle de se séparer.
Après signature, l’employeur (ou le salarié) doit transmettre le dossier à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Celle-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention. En l’absence de réponse, l’homologation est considérée comme acquise (accord tacite). La rupture prend alors effet à la date fixée dans la convention.
Oui, chaque partie bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature. Il suffit d’adresser une lettre recommandée ou un courrier écrit mentionnant la volonté de se rétracter. Si cela intervient dans le délai imparti, la rupture conventionnelle est annulée et les parties retrouvent leur situation antérieure.
Oui, à condition de respecter les conditions générales d’éligibilité (durée d’affiliation suffisante, inscription à Pôle Emploi, etc.). Contrairement à une démission (hors démission reconversion), la rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi) sans imposer de délai supplémentaire pour motif de « départ volontaire ».
Théoriquement, rien n’empêche de proposer une rupture conventionnelle, mais il faut être extrêmement vigilant sur l’absence de pression ou d’incitation abusive du salarié en situation de fragilité. Les organismes de contrôle, comme la DREETS ou la CPAM, seront plus attentifs au respect du volontariat dans ces cas particuliers. Un avocat vous aidera à démontrer que l’accord est librement consenti et conforme à la loi.
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